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Lealtad profesional: la clave para la realización

Lealtad profesional

23 % es la tasa media de movimiento de personal en el mundo. ¿Qué significa eso? Significa que aproximadamente una cuarta parte de los empleados se renuevan de un año a otro. Una cifra reveladora cuando se sabe cuánto cuesta contratar a un empleado. ¿Cómo puede retener el talento que trabaja cada día en su empresa?

 

Esta cifra de movimiento de personal a nivel mundial, publicada por Hay Group en un estudio que abarca el periodo 2013 a 2018, debe contextualizarse. En primer lugar es, como su nombre indica, una cifra global que esconde enormes disparidades. En Europa la tasa es del 18 %, una cantidad inferior, mientras que en Francia, aunque esta cifra ha aumentado durante el periodo del estudio, la tasa de movimiento de personal en las empresas es del 15,1 %.  



Excelente, podría decir, pero ¿qué conclusiones podemos extraer de estas cifras? 

La conclusión más importante, y realmente no debe sorprendernos, es que: ¡se acabaron los trabajos para toda la vida! Las mentalidades han cambiado, la tendencia se dirige hacia una rotación entre los puestos de trabajo: es más importante que nunca contar con una serie de experiencias para garantizar una carrera dinámica. ¿Cómo podemos demostrar que los empleados se equivocan si piensan así? en un momento en el que las empresas están buscando un personal atípico, no lineal, curioso, disruptivo y una larga lista de otros adjetivos, que es poco probable que surjan en el marco de una trayectoria profesional en la misma empresa…

 

Por todo ello, aunque cambiar de puesto de trabajo puede estar justificado a nivel individual, cuando se considera a nivel de la empresa, el movimiento de personal es ante todo un indicador del clima social, desde su proceso de contratación hasta su capacidad de integración.

 

Una ecuación con varias incógnitas por resolver, incluidas las necesidades de la empresa, los objetivos de los empleados y su capacidad para imaginarse en la empresa en el futuro.



 

¿Generar lealtad? ¿Por qué?

Y es cierto que surge esta pregunta. La lealtad puede significar que no resulte necesario abrir una oportunidad de contratación cada vez que el mercado tiene algo mejor que ofrecer. Podría significar asumir el riesgo de que la motivación y el deseo de dar un giro radical a las cosas se reduzca en aquellos equipos que están empezando a sentirse demasiado cómodos.

 

Si eso es así, ¿cómo justifica la enorme tasa de rotación de personal dentro de sus equipos? Es urgente invertir esta tendencia.



La contratación es cara: de media, entre tres y seis meses de salario, y puede incluso elevarse hasta los nueve meses, incluido el coste del período de formación para el nuevo empleado. ¿Cómo llegamos a este número? Sumando tanto los costes administrativos relacionados con la salida, el coste de contratación de un nuevo empleado, los costes ocultos, como las pérdidas de productividad relacionadas con el puesto y, necesariamente, con el equipo afectado por el mismo, además del tiempo de aprendizaje del nuevo empleado. Las pérdidas también pueden contabilizarse en términos del tiempo del personal de RR. HH., de administración y dirección involucrado en la salida, sin mencionar el impacto en el compromiso de los empleados y el daño a la imagen corporativa.



Lealtad 1 -  Movimiento de personal 0  

La realización requiere tiempo. Efectivamente la relación de las personas con su trabajo no puede describirse como amor a primera vista. Es una relación que se desarrolla con el tiempo. Entre 6 y 10 años como media. * ¿Qué significa eso? Es entonces cuando los empleados se describen más a menudo como «realizados» en el trabajo. Otra buena razón para retener a los empleados en la empresa. En comparación, esto ocurre en el primer año para los estadounidenses, y entre tres y cinco años para los trabajadores belgas. Los holandeses son más lentos en términos de aceptación y tienen que esperar 21 años para considerar que se sienten «realizados».



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Hay que trabajar en la lealtad corporativa a lo largo del tiempo y ganársela con acciones

 

 

Cómo crear lealtad en el equipo a lo largo de su experiencia 

Teniendo esto en cuenta, ¿no se ha convencido todavía? Entonces, ¡adelante!

 

La lealtad corporativa viene a ser en cierta forma como la lealtad en una pareja, no se puede exigir, hay que trabajar en ella a lo largo del tiempo y ganársela con acciones. Para poder aportar una «prueba» de su compromiso, deben ‘activarse’ varios ‘recursos’, desde el primer contacto y en lo sucesivo. En el léxico del amor decimos «amor a primera vista», en el mundo profesional hablamos de «entrevistas de trabajo». Dos escenarios, dos entornos diferentes, pero el mismo objetivo: vivir felices para siempre.



Centrarse en el perfil correcto 

En muchos sentidos, la contratación es el primer paso hacia el desarrollo de la lealtad, en primer lugar y por encima de todo, al propiciar que la persona contratada y el equipo existente sean compatibles. La honestidad, la perspectiva y el apoyo en los primeros meses tras una nueva incorporación son fundamentales para acompañar al recién llegado en su entrada a este ecosistema desconocido.



Gestión del cambio 

La dirección desempeña un papel crucial en la motivación de los empleados. Si un directivo causa estrés, los empleados se sentirán desmotivados, cansados y a menudo se querrán venir a trabajar. Para que esto no ocurra tiene que existir un equilibrio entre:



  • Responsabilidades, para que los empleados puedan evolucionar por sí mismos
  • Autonomía y flexibilidad para que la vida personal y la vida profesional no sean dos esferas herméticas e independientes, sino parte del mismo conjunto.
  • Adaptación a las personalidades para dar a todos la oportunidad de alcanzar el lugar deseado dentro de un equipo
  • Recompensas: la llamada o el correo electrónico n+1 no deben ser una fuente de estrés. Adquirir el hábito de elogiar las victorias y los logros significa crear oportunidades para desarrollar una relación de confianza en la cual el empleado pueda afrontar las dificultades antes de que se conviertan en obstáculos.

 

Replanteamiento del entorno de trabajo 

Durante mucho tiempo se ha considerado que el entorno de trabajo es poco importante a la hora de mejorar el rendimiento de los empleados. Sin embargo, es el lugar donde todos pasan la mayor parte de su tiempo. El hecho de que el entorno sea agradable es quizás más importante de lo que se pensaba anteriormente: según un estudio realizado por TNS Sofres en 2011, el 80 % de los empleados afirma que su entorno laboral influye en su bienestar, eficiencia y motivación.



Estos son algunos consejos para mejorar sus instalaciones:

  • Crear áreas de relajación y desconexión
  • Ofrecer un comedor de empresa para una alimentación sana y más barata
  • Organizar las oficinas de forma que se facilite la comunicación
  • Facilitar el acceso a equipos modernos y prácticos
  • Garantizar unas buenas condiciones de salud.

Por supuesto, las herramientas presentadas aquí no son exhaustivas y existen tantas formas de hacer las cosas como empresas y empleados. Pero con todas estas nuevas ideas, debería poder empezar a crear un fuerte sentimiento de pertenencia y lealtad en sus equipos.