8 conseils RH pour motiver les salariés

Le contexte de pandémie a eu un impact durable sur la santé mentale des salariés. La généralisation du télétravail et l’anxiété liée au contexte ont un effet délétère sur le moral des collaborateurs. En mars 2021, 20 % des Français disent souffrir d’un état dépressif. Un état qu’ils peinent à partager avec leur employeur : seuls 15 % déclarent qu’ils oseraient évoquer un problème de santé ou une préoccupation liée à leur bien-être avec leur responsable hiérarchique ou leur manager, et à peine 9 % à en informer les RH. (source)

 

Dans ce contexte, les Ressources Humaines sont en première ligne ! Les directions RH doivent trouver des moyens de redynamiser les équipes et (re)booster le moral des salariés. 

 

 

On en a discuté avec Mathilde Salobir, HR Manager de Sport Heroes, qui livre ses conseils pour (re)motiver les salariés. Mais avant ça, on décrypte la pyramide de Maslow appliquée au monde du travail : car pour comprendre comment motiver les salariés, il faut déjà connaître leurs besoins !

 

 

 

Comment identifier les bons leviers de motivation au travail ?

Vous connaissez la pyramide de Maslow ? 

 

Il s’agit d’une représentation pyramidale de la hiérarchie des besoins. C’est une interprétation de la théorie de la motivation par le psychologue Abraham Maslow qui s’applique à tous les individus. 

 

Cette pyramide de Maslow est applicable au monde du travail. Elle permet de mieux comprendre les besoins des salariés et d’identifier de potentiels leviers d’engagement, de fidélisation et de motivation


engagement pyramide maslow
Les besoins des salariés peuvent ainsi être rangés en cinq grandes catégories : 

  • Les besoins physiologiques : le travail effectué dans l’entreprise permet d’obtenir un salaire décent et de vivre correctement.
  • Les besoins de sécurité : ils sont liés aux conditions de travail. C’est, notamment, la sécurité de l’emploi qui permet de réduire le stress en garantissant une certaine stabilité. 
  • Les besoins sociaux ou besoins d’appartenance : il s’agit des relations sociales liées au travail, ce qui permet aux salariés de se sentir appartenir à un groupe, un collectif, une communauté. 
  • Les besoins d’estime : les salariés aspirent à être reconnus, valorisés et appréciés pour le travail fourni. 
  • Les besoins d’accomplissement : quand tous les autres besoins sont comblés, les salariés sont pleinement satisfaits et motivés. Ils peuvent se concentrer sur leur développement personnel et professionnel et s’épanouir pleinement dans leur travail. 

 

Pour chaque besoin, des leviers RH peuvent être actionnés pour engager les salariés ! Vous les avez déjà identifiés ? Bien joué :)

Comment (re) motiver les salariés ? Les 8 conseils de Mathilde Salobir, HR Manager de Sport Heroes

Vous l’avez compris : l’entreprise peut (et doit) agir à tous les niveaux de la pyramide pour garantir l’engagement et la motivation des salariés sur le long terme. On en a discuté avec Mathilde Salobir, HR Manager chez Sport Heroes, qui nous a confié ses conseils pour motiver les salariés au quotidien. 

 

Conseil #1 Fédérer les équipes sur un projet commun

“Le premier conseil que je donnerais à un Responsable RH, pour réengager et remotiver ses équipes qui expérimentent une baisse de moral, ce serait de les fédérer sur un projet commun. Un projet professionnel ou même un projet personnel !” - Mathilde Salobir, HR Manager de Sport Heroes

 

En fixant des objectifs communs, on encourage la collaboration et on stimule les salariés grâce au pouvoir du collectif. Ces challenges sont très souvent directement liés à l’entreprise et à sa performance. Chez Sport Heroes, par exemple, l’équipe dirigeante fixe des objectifs communs (comme “atteindre tel pourcentage d’utilisation de nos applications”) à tous les collaborateurs, quels que soient leurs métiers :  “Le fait d’avoir ce type d’objectif permet aux salariés de se projeter sur la durée. Donc ça motive et ça fidélise, c’est super important”. Ce travail effectué chaque trimestre permet de donner une meilleure visibilité, à plus court terme, aux salariés.

 

À quels besoins répond-on ? Les besoins sociaux ! Le troisième palier de la pyramide de Maslow.

 

 

Mais on peut aussi miser sur d’autres types d’objectifs qui construisent le collectif et instaurent de la convivialité dans l’entreprise ! “On peut tous se challenger en se fixant des objectifs plus personnels, plus fun. Comme, par exemple, se dire qu’au prochain semi-marathon, on doit avoir 10 participants.” Parce que oui, chez Sport Heroes, on aime… le sport, évidemment. Alors l’équipe de Ressources Humaines mise aussi sur ce levier pour créer régulièrement des moments de team building. 

 

Ces événements plus fun et fédérateurs fonctionnent très bien : “Ça permet, sur le court terme, de restructurer les équipes et de les rebooster ! Si on organise un grand challenge sportif le jeudi, on constate dès le lundi que les équipes sont remotivées. Et les effets se font aussi sentir sur les jours qui suivent.” Les salariés ont envie de se dépasser pour relever cet objectif qui, même s’il n’est pas lié à leur métier, est stimulant car porté par le groupe. 

 

 

Conseil #2 Prendre régulièrement le pouls des salariés 

 

“En sondant régulièrement les salariés sur leur état moral et leur engagement, ils constatent que ça nous importe, à nous en tant que RH mais aussi à la direction, de savoir comment ils vont vraiment et de prendre les actions nécessaires en conséquence.” - Mathilde Salobir, HR Manager de Sport Heroes

 

Chaque trimestre, l’équipe Ressources Humaines de Sport Heroes prend en effet le pouls des salariés et analyse l’évolution de leur moral et de leur engagement. Comment ça va ? Est-ce qu’ils sont motivés ? Est-ce qu’ils sont confiants dans l’avenir de l’entreprise ? Est-ce qu’ils se sentent valorisés ? Est-ce qu’ils sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ? 

 

À quels besoins répond-on ? Deux pour le prix d’un : en sondant les salariés, vous les rassurez et leur garantissez un environnement de travail sain (besoin de sécurité) et vous les faites se sentir appartenir à la communauté de l’entreprise (besoins sociaux). 

 

12 questions sont posées tous les trois mois pour mesurer l’engagement des collaborateurs et identifier les potentiels signaux faibles de désengagement. “Suite à ce travail, un débrief doit être effectué avec le manager de chaque équipe et l’équipe RH doit présenter les actions qu’elle décide de mener pour y répondre. C’est un bon message envoyé aux salariés : on donne la parole, elle est reçue, entendue et prise en compte. Et c’est un très bon indicateur de la santé de l’entreprise”. 

 

 

Conseil #3 Valoriser les salariés 

À quels besoins répond-on ? Facile ! Il s’agit en effet des besoins d’estime

La reconnaissance financière ne suffit pas. Pour s’assurer qu’un salarié se sente reconnu, il faut le valoriser régulièrement ! La valorisation est clé pour que le salarié reste motivé. On peut le faire intervenir sur un sujet qu’il maîtrise pour valoriser son expertise ou lui demander de présenter un projet à l’ensemble de l’entreprise pour valoriser le travail effectué”.

 

La culture du feedback doit transparaître dans tous les niveaux de l’entreprise et être appliquée aux réunions d’équipe comme aux entretiens individuels. “Les managers sont les premières personnes en charge de la reconnaissance, d’où l’importance de les accompagner et de les former continuellement sur ce genre de sujets”.

 

Chez Sport Heroes, les équipes RH ont mis en place plusieurs rituels qui visent à valoriser et reconnaître les salariés : 

  • Chaque mois, Sport Heroes organise le “Share Your Success” : un moment d’échange convivial pendant lequel les collaborateurs présentent des projets dont ils sont particulièrement fiers !
  • Chaque année, au moment des entretiens individuels, les salariés sont invités à désigner des collègues dont ils aimeraient obtenir du feedback (de manière anonyme ou non). 

 


Conseil #4 Miser sur la culture d’entreprise et les rituels

 

Les rituels font partie intégrante de la culture d’une entreprise : ce sont des rendez-vous connus de tous et attendus par tous. “La notion de rituel est très importante en entreprise : ça rassure les salariés, ça leur donne un cadre. Ils savent où ils vont et ce qui les attend.”

 

Chez Sport Heroes, beaucoup de rendez-vous ont été ritualisés ! Ces moments sont importants pour engager le collectif. C’est notamment le cas de la Newsweek, un rendez-vous de 30 minutes chaque mardi matin pour discuter de l’actualité de l’entreprise : “C’est seulement 30 minutes, mais ça rythme la semaine ! C’est un rendez-vous attendu par tout le monde, on réunit toutes les équipes au même moment pour qu’elles aient toutes le même niveau d’information.

 

À quels besoins répond-on ? Ici, on parle bien des besoins sociaux (ou besoins d’appartenance au groupe).

 

 

Si la culture d’entreprise est indispensable pour motiver et engager les salariés, elle est aussi devenue indispensable pour les potentiels futurs salariés : “C’est un élément important pour le recrutement : les candidats nous posent de plus en plus de questions sur nos valeurs, sur notre culture et notre mission. La génération qui arrive sur le marché du travail est plus exigeante et plus regardante sur ces sujets-là : “On a de plus en plus de profils qui postulent dans une entreprise, non pas parce que le poste les intéresse, mais parce que la mission leur parle. C’est très puissant”

 

 

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Culture d'entreprise : quel sera votre profil ?

 

Conseil #5 Préserver la santé mentale et l’équilibre vie pro / vie perso

 

Un mauvais équilibre vie pro / vie perso peut mener à l’épuisement professionnel des salariés et à leur désengagement. La direction RH doit particulièrement veiller à garantir cet équilibre. 

 

Pour y arriver, elle peut miser sur la flexibilité : offrir de la flexibilité est un bon moyen de favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle”. Permettre aux salariés de télétravailler plusieurs jours par semaine du lieu de leur choix, c’est leur offrir un cadre de travail plus épanouissant. Mais cette flexibilité ne s’applique pas qu’au télétravail : “Chez Sport Heroes, c’est dans notre culture d’entreprise de ne pas regarder les horaires. On peut, par exemple, prendre une longue pause déjeuner quelques jours par semaine pour pouvoir faire du sport. C’est considéré comme normal par tous !”

 

Et du côté des salariés en télétravail à temps plein (full remote) ? C’est un challenge supplémentaire pour les RH :  “L’enjeu de la déconnexion est très fort pour les salariés en full remote. C’est plus dur de déconnecter pour eux. On doit donc être particulièrement à l’écoute de ces salariés et entendre leurs alertes.”

 

Pour traiter les problématiques de santé mentale, devenues cruciales pendant la pandémie, on peut faire appel à des spécialistes de la question. Sport Heroes s’est, par exemple, associé à MindDay : “C’est un engagement d’entreprise qui est rare et très fort : il illustre nos valeurs.”

 

À quels besoins répond-on ? Vous l’avez deviné non ? Il s’agit bien des besoins de sécurité : l’entreprise s’assure de la bonne santé mentale de ses salariés. 

 

Conseil #6 Un management impliqué au quotidien et proche des équipes

 

Pour motiver les équipes, l’entreprise peut s’appuyer (et doit s’appuyer même) sur les managers. Ils incarnent les valeurs de l’entreprise et sont des sources d’inspiration pour les salariés au quotidien. “Chez Sport Heroes, on a la chance d’avoir des managers qui sont super inspirants, tant au niveau professionnel que sportif, et restent proches des équipes : on peut aller faire un foot le midi avec notre CEO ou courir avec des managers d’équipe. Et tout ça, le plus naturellement possible !” 

 

Des moments d’échanges peuvent être organisés pour briser les silos et encourager la discussion entre tous les membres de l’entreprise.  “Ça crée de la proximité, ça envoie un bon message aux équipes et ça prouve la volonté d’être transparent. Chaque semaine, chez Sport Heroes, on organise le Café du Jeudi : Paul-Émile Saab (CEO - Sport Heroes) prend le temps de répondre à toutes les questions des salariés conviés, c’est un moment plus informel que nos autres rendez-vous. Et ça permet aussi aux salariés, qui ne travaillent pas ensemble, de discuter et d’apprendre à mieux se connaître.”

À quels besoins répond-on ? Là encore, il s’agit des besoins sociaux / d’appartenance.

 

Conseil #7 Accompagner le développement professionnel

 

“Pour motiver les salariés sur le long terme, c’est important de les aider à se projeter et à se développer. Parfois même, les accompagner sur des reconversions.” 

 

À quels besoins répond-on ? Nous voici enfin au dernier échelon de la pyramide : les besoins d’accomplissement.

 

Les équipes RH ont, à leur disposition, plusieurs outils pour favoriser le développement professionnel (et ainsi engager les salariés). D’abord, être à l’écoute : le salarié est-il épanoui dans son travail ? A-t-il d’autres aspirations ? Ensuite, proposer un plan de formation : pour stimuler les salariés et leur donner la possibilité d’apprendre encore et d’évoluer. Une autre solution, choisie par Sport Heroes notamment, est d’établir des “career paths” (parcours de carrière) : “cela permet de donner de la visibilité aux salariés, de les cadrer et de les aider à se projeter et à anticiper les évolutions de carrière”.

 

 

Conseil #8 L’incontournable séminaire

 

Ce n’est sans doute pas très original, mais on ne peut pas passer à côté.

 

Si vous sentez que vos équipes sont un peu démoralisées ou démotivées, organisez un séminaire. “C’est LE truc qui marche : on a organisé un séminaire en septembre et on a eu d’excellents retours. Des personnes nous ont dit qu’elles en avaient eu vraiment besoin, que ça leur avait fait du bien. C’est un énorme levier de motivation en interne et ça rebooste le collectif !”

À quels besoins répond-on ? Ce sont évidemment : les besoins sociaux / d’appartenance.

 

 

💬 Le mot de la fin par Mathilde Salobir, HR Manager de Sport Heroes : 


“Si une baisse de moral se fait ressentir dans l’entreprise, Blue Monday ou pas, mon conseil c’est de se concentrer sur un seul échelon de la pyramide : le besoin d’appartenance. C’est aussi ce qu’il y a de plus dur à faire : c’est quelque chose d’intime, de peu palpable. Il faut se concentrer sur les actions du quotidien, sur les événements d’équipe et sur les rituels d’entreprise. Tout ça permet de véhiculer le sens du collectif, d’encourager la collaboration et de transmettre les valeurs à l’ensemble des salariés. Car, au final, ce qui booste les salariés au quotidien ce n’est pas un poste ou une mission. Les salariés ne restent pas dans une entreprise parce que leur travail leur plaît ou qu’ils s’éclatent professionnellement. Ils restent pour leurs collègues, pour leur manager. Ils restent pour des gens plus que pour des missions. ”

 

 

 

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