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Congés illimités : bonne ou mauvaise idée ?

“Vacances illimitées”, ça fait rêver non ? Nouvelle tendance qui s’inscrit dans le mouvement du Future of work, la politique de congés illimités est un concept séduisant venu tout droit de la Silicon Valley et de ses entreprises Tech. 

Zoom sur ce nouveau modèle qui fait rêver les talents.

 

Politique de congés illimités : comment ça marche ? 

Dans une entreprise qui a adopté une politique de congés illimités, les salarié·es peuvent prendre autant de congés qu’ils ou elles le souhaitent. Il ne s’agit plus de compter le nombre d’heures passées au travail mais plutôt de mesurer et suivre les performances individuelles. En principe, donc, si la personne salariée atteint ses objectifs et conduit ses projets avec réussite, elle peut prendre autant de vacances qu’elle le souhaite. 

Simple, non ? Mais, pour qu’elle soit une réussite, cette politique doit faire l’objet d’un cadre précis en entreprise.

 

Rappel : les congés payés en France 

En France, le droit du travail définit un temps de travail avec une durée réglementaire de 35 heures par semaine et impose 5 semaines de congés payés par an. 

Dans certains cas, les entreprises font le choix d’ajouter des congés sous forme de RTT pour compenser les heures supplémentaires des contrats cadre. Dans d’autres encore, des congés spéciaux peuvent être définis par des conventions collectives (congé parental, congé décès, congé sabbatique, etc.). 

Même quand elle choisit de mettre en place les congés illimités, l’entreprise française doit se plier au Code du Travail : elle doit offrir à ses salarié·es un minimum de 5 semaines de congés payés par an et doit veiller à ce qu’ils et elles profitent d’un minimum de 12 jours de congés payés consécutifs pendant la période d’été (entre le 1er mai et le 31 octobre).

 

Comment instaurer une politique de congés illimités ?

Modifier sa politique de congés est un bouleversement majeur pour une entreprise et ses équipes. 

Passer de 5 semaines de congés payés à des congés illimités aura, à coup sûr, un effet waouh en interne. Mais, pour faire de cette politique une réussite, l’entreprise doit définir un cadre strict et des garde-fous qui permettent : 

  • d’assurer la continuité du travail;
  • de garantir une égalité de traitement entre tous·tes les salarié·es.

Voici 3 bonnes idées pour réussir la mise en place d’une politique de congés illimités : 

  1. En collaboration avec les instances du personnel, créer une charte de congés que chaque salarié·e doit signer et qui définit les conditions d’accès aux congés. Combien de temps doit-on prévenir à l’avance ? Qui est responsable de valider les congés ? Quelle ancienneté dans l’entreprise permet d’accéder aux congés illimités ? etc. 
  2. Accompagner et former les managers avant même la mise en place de la nouvelle politique de congés : ils et elles seront les porte-paroles de la direction et doivent savoir répondre à toutes les questions de leurs équipes. 
  3. Profiter des entretiens annuels ou semestriels pour faire le point avec chacun et chacune sur le moral, la charge de travail et vérifier que le·la salarié·e prenne assez de congés. 

En France, les entreprises ayant adopté cette politique sont encore assez peu nombreuses. Et, le plus souvent, ce sont des start-ups. Mais les grandes entreprises aussi se transforment pour attirer (et retenir) les talents. C’est notamment le cas d’Orange qui a mis en place un “congé respiration” : les salarié·es de 10 ans d’ancienneté et plus peuvent s’absenter entre 3 et 12 mois et percevoir au moins 70% de leur salaire. Ou d’Accenture qui a mis en place les “congés de priorité personnelle” d’une durée de 3 mois durant lesquels les salarié·es perçoivent 50% de leur salaire.

 

Les congés illimités en entreprise : une bonne idée ou un fantasme ? 

Une politique attractive

Derrière un concept un peu racoleur, la mise en place de congés illimités répond à des enjeux RH fondamentaux : améliorer la Qualité de Vie au Travail, garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et préserver la santé mentale des salarié·es.

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Pour les salarié·es, travailler dans une entreprise qui a choisi ce modèle de congés, c’est l’assurance de travailler dans une entreprise dynamique, hybride et ultra flexible. Fini le présentéisme : les congés illimités réinventent le rapport au temps de travail et permettent aux salarié·es de bénéficier de plus de liberté et d’organiser leur activité comme bon leur semblent. 

Pour l’employeur, une politique de congés illimités permet de se démarquer sur un marché de l’emploi en tension. À l’heure de la Grande Démission (+ 20% de démissions en France entre 2020 et 2022), le rapport de force est inversé et les entreprises doivent redoubler d’efforts pour, d’une part, éviter une hémorragie de talents, d’autre part, en attirer de nouveaux. 

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Des points de vigilance 

Lors de la mise en place d’une politique de congés illimités, on observe un transfert de responsabilité de l’employeur vers ses salarié·es. Oui, il est possible pour le·la salarié·e de prendre autant de congés que souhaité. Mais cela n’est possible que si la personne atteint ses objectifs. Mal cadré, ce modèle peut donc être contre-productif et générer plus de pression et de stress

En laissant place à l’autorégulation de la part des salarié·es, le modèle de congés illimités peut également créer un manque d’équité. Dans certains cas, des salarié·es choisiront de renoncer à prendre leurs congés pour travailler plus et s’assurer de répondre aux objectifs au détriment de leur santé mentale. Dans d’autres, au contraire, ils et elles prendront beaucoup de congés, se désengageront peu à peu de leur entreprise, au détriment de leur performance. 

Ces disparités entre salarié·es ou entre équipes peuvent alors susciter des tensions et des conflits en interne, et résulter en une perte de cohésion.

Toutes les entreprises ne sont pas compatibles avec le modèle de congés illimités. D’abord, certains métiers et certains secteurs ne permettent pas autant de flexibilité car ils requièrent une présence sur site continue (comme c’est le cas sur des chantiers ou en restauration). Enfin, le modèle de congés illimités est plus adapté à des entreprises qui entretiennent une culture de la performance.

 

 

Ces entreprises qui offrent des vacances illimitées à leurs salarié·es

Venue tout droit de Californie, la politique de congés illimités a fait ses armes dans des grandes entreprises comme Netflix, Linkedin ou Dropbox. Mais pas seulement ! Certaines entreprises françaises ont aussi décidé de passer le cap :

  • Anikop, édition de logiciels, +30 salarié·es;
  • Indeed France, jobboard, +14 000 collaborateur·rices dans le monde;
  • Luko, néo-assurance, plus de +200 salarié·es;
  • Openclassrooms, éducation en ligne, plus de +500 employé·es;
  • Popchef, restauration d’entreprise, +90 salarié·es. 

Pour quels résultats ? Une année après avoir mis en place cette nouvelle politique de congés illimités, l’entreprise Luko livre un retour d’expérience positif : “Cette politique semble avoir été bien adoptée en interne et est même devenue une pierre angulaire de la culture d’entreprise chez Luko, où l’on promeut la confiance entre collaborateur·rices et l’autonomie des employé·es”. En moyenne, les salarié·es de Luko prennent 37 jours de congés payés par an, soit 4 jours de plus que les Français. Et la startup affiche un taux de satisfaction de 75% en interne (source). 

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Très séduisante, la politique de congés illimités doit cependant être bien encadrée pour éviter les dérives et les tensions en interne, et susciter l’adhésion des équipes. Ce nouveau modèle ne peut être une réussite que si la culture de l’entreprise est compatible : une culture de la performance (car il faut pouvoir mesurer les performances individuelles des salarié·es), des relations de confiance entre les managers et les salarié·es qui permettent d’éviter les conflits internes, et une cohésion forte entre les équipes pour favoriser l’engagement.