En 2024, una mujer cobró de media un 16,1 % menos que un hombre en España, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE). La brecha salarial no es el único indicador que cuenta, pero resume bien la magnitud del reto: la igualdad de género en la empresa sigue siendo un trabajo en curso, no un logro ya alcanzado.
La ley ya encuadra una parte del tema. Desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 personas trabajadoras o más en España tienen la obligación de contar con un plan de igualdad negociado y registrado ante la autoridad laboral. Pero un plan de igualdad es solo un punto de partida: lo que marca la diferencia en el día a día son las acciones concretas que la empresa pone en marcha para darle vida.
Te presentamos 6 acciones concretas para promover la igualdad de género en tu empresa, junto con el marco legal que debes conocer para cumplir esta exigencia legal y, al mismo tiempo, reforzar la cultura interna.
Índice
Qué dice la ley: plan de igualdad, registro retributivo y distintivo
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es la base de todo el marco español en esta materia. A partir de ahí, tres instrumentos concretos estructuran la obligación legal y el reconocimiento voluntario de las empresas.
El plan de igualdad. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro. Toda empresa de 50 o más personas trabajadoras debe negociar, aplicar y registrar un plan de igualdad en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos (REGCON). El plan se negocia con una comisión negociadora paritaria (representación de la empresa y de la representación legal de los trabajadores), tiene una vigencia máxima de cuatro años y debe revisarse cuando cambian las condiciones que justificaron sus medidas. Para las empresas obligadas, no tener el plan de igualdad inscrito en el registro laboral correspondiente puede además impedir el acceso a la contratación pública: desde la reforma del artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, esta inscripción es una condición para no incurrir en prohibición de contratar con las administraciones públicas.
El registro retributivo y la auditoría retributiva. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las empresas, sin importar su tamaño, a mantener un registro retributivo que recoja los valores medios de los salarios desglosados por sexo, categoría profesional y puesto. Las empresas obligadas a tener un plan de igualdad (50 o más personas trabajadoras) deben además realizar una auditoría retributiva, que compara los puestos de trabajo de igual valor y detecta las posibles diferencias salariales no justificadas.
El distintivo "Igualdad en la Empresa". Más allá de la obligación legal, el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, concede el distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE) a las organizaciones que destacan en sus políticas de igualdad: acceso al empleo, conciliación, política retributiva, comunicación inclusiva o responsabilidad social. Es un reconocimiento voluntario, con una vigencia de cinco años, que una empresa puede solicitar aunque no esté obligada a tener un plan de igualdad.
Estos tres instrumentos fijan el mínimo legal y el reconocimiento posible. Las 6 acciones siguientes permiten ir más allá, en el día a día de la organización.
6 acciones concretas para promover la igualdad de género en la empresa
1. Crear una comisión de igualdad y nombrar responsables claros
La gobernanza es el primer pilar de la igualdad de género en la empresa. Si tu empresa está obligada a tener un plan de igualdad, la ley exige ya una comisión negociadora paritaria para elaborarlo. Más allá de esta obligación, crear una comisión de seguimiento, con representación de la dirección y de los equipos, permite fijar objetivos, revisar los indicadores de igualdad de forma regular y dar continuidad a las medidas una vez negociado el plan. Esta gobernanza vale también para las empresas de menos de 50 personas, que no están obligadas pero pueden avanzar igualmente en este sentido.
2. Construir una marca empleadora más inclusiva
Para atraer talento femenino, especialmente en sectores tradicionalmente dominados por hombres como la tecnología o la ingeniería, conviene revisar la forma en que la empresa se presenta hacia fuera. Presta atención al lenguaje de tus ofertas de empleo: una descripción que insiste en el ambiente "de chicos" (futbolín, videojuegos, cervezas después del trabajo) envía una señal poco inclusiva, sea cual sea el género de quien la lee. Nuestra guía sobre la marca empleadora detalla cómo construir una comunicación coherente en este sentido.
3. Dar a las mujeres la oportunidad de desarrollarse
En materia de gestión del talento, hay que dar a las mujeres de la organización la oportunidad de desarrollar su carrera y romper el techo de cristal. Una palanca eficaz consiste en ofrecer formación específica para reducir la autocensura ante las propias ambiciones profesionales y dar las herramientas para ganar confianza a la hora de expresar sus aspiraciones de desarrollo profesional. Es, por ejemplo, el enfoque del Women's Leadership Program (WLP) de Biogen, un programa dedicado al desarrollo de mujeres con alto potencial dentro de la empresa.
4. Apoyar la parentalidad de forma equilibrada
Las mujeres siguen asumiendo, en la mayoría de los casos, la carga mental principal del cuidado de los hijos. Para que esto no penalice su desarrollo profesional, la empresa puede ir más allá del mínimo legal: apoyar el acceso a servicios de guardería, facilitar el teletrabajo en los primeros meses tras la vuelta de un permiso, o simplemente garantizar que el permiso por nacimiento se disfruta sin presión informal. España ya cuenta con un marco favorable en este punto: desde el Real Decreto-ley 9/2025, el permiso por nacimiento y cuidado del menor alcanza las 19 semanas por cada progenitor (17 semanas de permiso por nacimiento y cuidado, más 2 semanas de cuidado parental utilizables hasta los 8 años del hijo o la hija): un derecho individual, igual para madres y padres, y no transferible de uno a otro. Encontrarás más ideas concretas en nuestro artículo sobre cómo apoyar la paternidad en el trabajo.
5. Fomentar la flexibilidad laboral
Pocas empresas aplican todavía el teletrabajo completo o la jornada comprimida, formas de organización que permiten a hombres y mujeres repartir mejor el tiempo entre la vida profesional y la vida personal. Al fomentar esta flexibilidad, los equipos ganan margen para dedicar tiempo a actividades deportivas, solidarias o de descanso, lo que repercute después en su bienestar y en su implicación. Nuestra guía sobre la calidad de vida en el trabajo profundiza en los distintos niveles de flexibilidad que una organización puede activar.
6. Optar al distintivo "Igualdad en la Empresa" o inspirarte en las empresas ya reconocidas
Solicitar el distintivo "Igualdad en la Empresa" obliga a formalizar un diagnóstico completo (plan de igualdad, registro retributivo, protocolo de prevención del acoso) y a comprometerse con una mejora continua durante los cinco años de vigencia del reconocimiento. Incluso sin solicitarlo de inmediato, consultar el listado de empresas ya distinguidas, disponible en el portal del Ministerio de Igualdad, es una buena manera de identificar prácticas ya probadas: paridad en los comités de dirección, protocolos de conciliación, política retributiva auditada o programas de mentoring.
Cómo ayuda United Heroes a impulsar la igualdad de género en el día a día
United Heroes ayuda a las empresas a activar a sus equipos alrededor de sus compromisos de responsabilidad social, entre ellos la igualdad de género: desafíos de equipo que sensibilizan de forma lúdica, contenidos y acciones solidarias vinculadas a fechas clave del calendario de igualdad, y seguimiento de la participación para medir el alcance real de una campaña interna. Descubre cómo se traduce este enfoque en nuestra página dedicada al compromiso solidario y la RSC.
Preguntas frecuentes
¿Qué otras acciones, además de estas 6, promueven la igualdad de género en la empresa?
Las 6 acciones de este artículo (comisión de igualdad, marca empleadora inclusiva, desarrollo profesional de las mujeres, parentalidad equilibrada, flexibilidad laboral y distintivo "Igualdad en la Empresa") se pueden completar con otras prácticas igual de operativas: revisar los procesos de selección para limitar los sesgos inconscientes, con paneles de entrevista mixtos; garantizar la igualdad retributiva mediante el registro y, si corresponde, la auditoría retributiva; disponer de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; y comunicar de forma transparente los indicadores de igualdad, internamente y, cuando sea posible, de cara al exterior.
¿Cuándo es obligatorio tener un plan de igualdad en una empresa española?
Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa de 50 o más personas trabajadoras en España está obligada a negociar, aplicar y registrar un plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020. El umbral se calcula sobre el conjunto de la plantilla, y la obligación se mantiene aunque la plantilla baje después de ese umbral.
¿Qué es el registro retributivo y quién debe tenerlo?
El registro retributivo es un documento obligatorio desde abril de 2021 para todas las empresas españolas, cualquiera que sea su tamaño. Recoge los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por categoría profesional, grupo profesional, nivel o puesto. Las empresas de 50 o más personas trabajadoras, al estar obligadas a tener un plan de igualdad, deben completarlo con una auditoría retributiva.
¿Qué es el distintivo "Igualdad en la Empresa"?
Es un reconocimiento oficial concedido por el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, a las empresas que destacan por sus políticas de igualdad entre mujeres y hombres: empleo, conciliación, retribución, comunicación interna y externa. Se solicita de forma voluntaria y tiene una vigencia de cinco años. El listado de empresas distinguidas es público y sirve de referencia para identificar prácticas ya aplicadas en el tejido empresarial español.
¿Qué empresas apoyan la igualdad de género?
No existe un ranking único ni una lista cerrada, pero sí un criterio oficial y verificable: las empresas que ostentan el distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE) han sido evaluadas por el Ministerio de Igualdad sobre sus políticas reales en la materia. El registro oficial de entidades con distintivo, gestionado por el Instituto de las Mujeres, es la fuente de referencia para identificar qué organizaciones lo han obtenido.
¿Cuál es la diferencia entre igualdad y equidad de género en la empresa?
La igualdad de género consiste en dar a todas las personas, sin distinción de sexo, el mismo acceso a los derechos, a las oportunidades y a los recursos: mismo salario para un mismo puesto, mismo acceso a la formación o a la promoción. La equidad de género va un paso más allá: reconoce que algunas personas parten de una situación desigual y adapta las medidas a esa situación, por ejemplo mediante acciones específicas de apoyo a la parentalidad o de desarrollo profesional dirigidas a mujeres subrepresentadas en ciertos puestos. En la práctica, una empresa necesita ambas: la igualdad como marco de derechos y la equidad como palanca para corregir los desequilibrios existentes.
Antigua Digital Marketing Manager de United Heroes España
