Cet article fait suite à celui-ci : Baromètre RH 2026 : de l'intuition à la donnée.
Il contient tous les résultats clés du Baromètre RH 2026 intitulé "La fragmentation du collectif en entreprise : que reste-t-il du sentiment d'appartenance en entreprise ?", réalisé par United Heroes avec OpinionWay et publié au printemps 2026.
Dans cet article, retrouvez tout ce qu'il faut savoir :
- Les racines du basculement du sentiment d'appartenance
- Les fractures qui divisent les entreprises
- Ce que la fragmentation coûte vraiment
- Que faire pour recréer du lien (ce qui fonctionne)
L'étude sur laquelle est construit le Baromètre RH 2026 a été impulsée par United Heroes et réalisée par l'institut OpinionWay auprès de 1 038 salariés français.
Elle ne raconte pas la fin du collectif. Elle en raconte la transformation progressive, et le défi que cela pose aux organisations. Une histoire en 4 temps, dont voici les grandes lignes.
1. Le sentiment d'appartenance ne s'est pas effondré. Il a changé d'adresse
Pendant des décennies, l'entreprise française s'est construite sur une verticalité forte. On adhérait à l'entreprise en tant qu'institution. On s'identifiait à la marque, aux valeurs, au projet collectif porté par la direction.
Ce modèle est en train de s'effacer.
Les salariés n'ont pas perdu le goût du collectif. Ils lui ont simplement trouvé une nouvelle adresse : l'équipe proche, le cercle de confiance immédiat. Pour preuve : le sentiment d'appartenance à l'équipe atteint 7,4/10 quand celui à l'entreprise plafonne à 6,9/10. Et si l'on demande aux salariés de choisir entre les deux, 69 % préserveraient leur équipe plutôt que leur entreprise.
Ce basculement contient une idée reçue à déconstruire. La génération Z, régulièrement présentée comme désengagée et volatile, est en réalité la génération la plus attachée au collectif. 84 % des 18-29 ans font le lien entre qualité du collectif et leur motivation. Et 42 % accepteraient une baisse de salaire pour travailler dans une entreprise plus soudée, contre seulement 28 % des 50 ans et plus.
2. Des fractures multiples, dont une domine toutes les autres
Quand nous avons demandé aux salariés de dessiner la carte de leur entreprise, la réponse a été sans appel :
- seulement 17 % y voient encore un continent uni ;
- 44 % le décrivent comme un archipel d'îles reliées par des ponts ;
- 39 % le voient sous forme d'une fragmentation forte : îles isolées, brouillard, voire mirage.
Derrière cette image, plusieurs lignes de fracture coexistent. Et leur hiérarchie surprend.
La fracture siège-terrain arrive largement en tête : 42 % des salariés la citent comme l'une des fractures majeures de leur organisation, devant les fractures générationnelles (35 %) et entre métiers (34 %). Dans les grands groupes, ce dernier chiffre monte même à 52 %.
Ce n'est pas qu'une distance physique. C'est une distance culturelle, informationnelle, symbolique : 2 mondes qui coexistent sous la même enseigne mais ne partagent pas les mêmes réalités.
Plus préoccupant encore : 1 salarié sur 3 estime que sa direction ne se soucie pas réellement du collectif. Dans la fonction publique, cette proportion frôle la moitié.
3. Performance, rétention des collaborateurs : l'énorme coût business de la fragmentation
74 % des salariés estiment que le manque de cohésion nuit à la performance de leur entreprise. Ce chiffre dit quelque chose d'important : ce n'est pas la direction qui le mesure, ce sont les salariés eux-mêmes qui l'observent au quotidien.
Sur la rétention des collaborateurs, les données sont encore plus parlantes. Quand un salarié envisage de partir, c'est le lien à ses collègues qui le retient en premier, avant le manager, avant les perspectives d'évolution : 55 % citent le collectif comme premier frein à leur départ.
Dans les entreprises où la direction n'est pas perçue comme investie sur la cohésion, 43 % des salariés déclarent que rien ne les retiendrait. Contre 11 % là où elle l'est. Un ratio de 1 à 4.
4. Une reconnexion est possible. Mais elle ne s'improvise pas
Les organisations n'ont pas ignoré le sujet du collectif ces dernières années. Beaucoup ont investi : séminaires, team buildings, sondages internes, valeurs affichées. Sans toujours constater les effets escomptés.
Ce baromètre le documente : 85 % des salariés déclarent que leur entreprise organise des moments collectifs, mais près d'un tiers (31 %) perçoivent ces initiatives collectives comme une perte de temps. Seulement 12 % y trouvent du sens.
La cohésion ne se décrète pas. L'étude identifie 4 leviers actionnables : restaurer la confiance, recréer des ponts, outiller les managers, mesurer pour piloter. Pour passer à l'action, voir aussi notre guide pratique : comment créer un sentiment d'appartenance en entreprise.
"En 2026, la question n'est plus : comment renforcer l'appartenance ? mais : qu'est-ce qui donne envie d'adhérer ?"
— Matthieu Fouquet, RH Partner Deputy Managing Director, Comité d'Experts du Baromètre RH 2026
Là où les organisations s'emparent vraiment du sujet, les données changent. C'est précisément le défi qu'a relevé LVMH : rassembler 215 000 collaborateurs répartis dans 75 Maisons aux identités distinctes. 65 % des utilisateurs de United Heroes au sein du Groupe déclarent un impact positif sur leur sentiment d'appartenance au Groupe.
Ce baromètre RH 2026 ne pose pas un diagnostic désespéré. L'entreprise archipel n'est pas une fatalité : c'est un point de départ. Mais agir sur le collectif demande une méthode, pas seulement de la bonne volonté.
👉 Vous souhaitez comprendre comment nous avons mené cette étude et pourquoi nous avons choisi ce sujet en 2026 ?
Lire : Baromètre RH 2026, de l'intuition à la donnée