Presupuesto de RRHH 2027: qué herramientas priorizar para el compromiso de las personas empleadas

El presupuesto de RRHH de 2027 se construye sobre cuatro líneas distintas: salud y prevención, eventos internos, RSC y formación. Cada una responde a una necesidad de compromiso diferente. Priorizar empieza por saber qué debe financiar cada línea y después elegir dónde una misma inversión puede servir a varias necesidades a la vez.

Cómo construir el presupuesto de RRHH para 2027

En muchas empresas, la temporada presupuestaria va de septiembre a diciembre. Es el momento en que la dirección de RRHH cifra sus prioridades para el año siguiente y las defiende ante la dirección general.

El primer paso es identificar las líneas que ya existen en lugar de partir de una hoja en blanco. En la mayoría de las empresas de 200 empleados o más, cuatro presupuestos distintos financian ya acciones de compromiso de las personas empleadas, a menudo sin relación entre sí: el presupuesto de salud y prevención o de bienestar laboral, el de comunicación interna o eventos, el de RSC o mecenazgo, y el de formación o gestión del cambio. Cada uno tiene su responsable de decisión, su calendario y sus propios indicadores de seguimiento.

El segundo paso es identificar, para cada línea, el detonante que justifica el gasto. Un programa de bienestar que llega a renovación, una fusión reciente, unas exigencias de información de sostenibilidad cada vez mayores (como la CSRD, cuando es aplicable) o el despliegue de una nueva herramienta interna son motivos más sólidos que la renovación automática del presupuesto del año anterior.

El tercer paso es priorizar. Antes de pedir más, conviene comprobar si una parte del presupuesto puede ponerse en común. A veces una única inversión puede cubrir varias necesidades a la vez, lo que pesa más en una negociación presupuestaria que una petición línea por línea. Este es el hilo que sigue este artículo.

El calendario cuenta tanto como el importe. Las líneas de bienestar y cohesión suelen decidirse antes de que acabe el año natural, para estar listas en las campañas de enero. La línea de RSC sigue el calendario del informe de impacto o de sostenibilidad. La línea de formación depende del plan de desarrollo de competencias.

Bienestar laboral y prevención de la salud: ¿qué parte del presupuesto de RRHH?

Esta línea cubre los programas de bienestar, las acciones de prevención de trastornos musculoesqueléticos y de riesgos psicosociales, las suscripciones de salud física o mental y las acciones ligadas a la política de bienestar de la empresa.

Para priorizar esta línea, mire primero las señales internas: un absentismo al alza, una puntuación de bienestar a la baja en su última encuesta interna, un programa que llega a renovación o la intención de optar a una certificación como Great Place to Work. Los sectores con trabajo físicamente exigente, como la industria, la logística y el comercio, son los que históricamente más ganan con una inversión dirigida en esta línea.

El indicador que conviene seguir es el efecto del gasto: la evolución del absentismo, la puntuación de bienestar antes y después del programa, la proporción de personas que declaran haber adoptado un hábito duradero y el ítem de bienestar de su encuesta de RRHH o del eNPS. En nuestro cliente Harmonie Mutuelle, 2.500 de 4.600 empleados se inscribieron en un programa de actividad física diaria, con un 60 % de media que cumple las recomendaciones de la OMS y un crecimiento del 8 % de la adopción de un año a otro. Fuente: caso de cliente Harmonie Mutuelle.

Una solución de compromiso puede estructurar esta línea convirtiendo acciones puntuales en un programa continuo, medible a lo largo del año y no en torno a un único evento. Vea también nuestra página sobre calidad de vida en el trabajo.

Eventos internos y cohesión: ¿qué parte del presupuesto de RRHH?

Esta línea financia seminarios, team building, momentos clave internos y retos que crean vínculo entre equipos repartidos en varios centros o países.

Pasa a ser prioritaria tras una fusión, una reorganización, un cambio a trabajo híbrido o totalmente remoto, o cuando la rotación debilita la memoria colectiva de la empresa. El presupuesto clásico de seminarios, pensado como un evento aislado, pierde efecto si nada lo conecta en el tiempo.

Nuestro Barómetro RRHH 2026, realizado por OpinionWay entre 1.038 empleados en Francia en enero de 2026, muestra que el 69 % de las personas empleadas protegerían a su equipo antes que a su empresa si tuvieran que elegir entre ambos. Fuente: United Heroes x OpinionWay, Barómetro RRHH 2026, encuesta a empleados en Francia. Este resultado apoya presupuestos de cohesión que lleguen a los equipos cada día, y no solo un evento anual en la sede.

El indicador que conviene seguir es el sentimiento de pertenencia antes y después de la acción, la proporción de personas que declaran haber creado un vínculo con alguien ajeno a su equipo directo y el ítem de orgullo de pertenencia de su eNPS. Una solución que mantiene la cohesión durante todo el año, y no solo en un seminario, responde directamente a esta necesidad. Vea nuestra página sobre cohesión.

RSC y mecenazgo: ¿qué parte del presupuesto de RRHH?

Esta línea cubre el mecenazgo, las jornadas solidarias, las acciones medioambientales y los programas de compromiso asociados a la estrategia de RSC o a la información de sostenibilidad.

El tratamiento fiscal de las donaciones de las empresas cambia de un país a otro y evoluciona con las leyes presupuestarias. Conviene que su dirección financiera valide el planteamiento antes de incluirlo en el presupuesto.

Para priorizar, mire su contexto. Una empresa con certificación B Corp, valorada por Ecovadis o sujeta a normas de información de sostenibilidad como la CSRD suele tener ya un presupuesto de RSC estructurado y espera resultados medibles, más que acciones aisladas.

El indicador que conviene seguir es el impacto generado en relación con la inversión, útil para alimentar un informe de RSC o de sostenibilidad. Una solución que moviliza a las personas empleadas en acciones solidarias durante todo el año, en lugar de un único momento de sensibilización como Octubre Rosa, aporta cifras más ricas a ese informe. Vea nuestra página sobre RSC.

Formación y acompañamiento del cambio: ¿qué parte del presupuesto de RRHH?

Esta línea financia el plan de desarrollo de competencias y, cada vez más, los programas de adopción de una nueva herramienta, de sensibilización en ciberseguridad o de acompañamiento de una transformación organizativa.

Pasa a ser prioritaria durante una transformación digital, el despliegue de una herramienta importante o en un sector sujeto a una obligación normativa de formación en seguridad. Conviene separar la formación individual clásica del acompañamiento colectivo al cambio, porque este último tiene sus propios indicadores de adopción.

El indicador que conviene seguir es la tasa real de adopción de una nueva herramienta o de un nuevo comportamiento, medida antes y después del programa, y no solo el número de horas de formación impartidas. Una solución de compromiso puede complementar un programa de formación clásico convirtiendo la adopción de una herramienta o de un comportamiento en un recorrido continuo y con seguimiento. Vea nuestra página sobre transformación.

Una sola solución para varias líneas

Las cuatro líneas descritas tienen responsables y calendarios distintos, pero pueden apoyarse en una única inversión común. Una solución de compromiso de las personas empleadas toca a la vez la salud y la prevención, la cohesión, las acciones solidarias y el acompañamiento del cambio, porque se dirige a las mismas personas, en los mismos momentos de conexión.

Cada línea mantiene su responsable y su lógica propia, pero una misma solución puede cofinanciarse entre varias líneas, en proporción a lo que aporta a cada una. Así se reduce el riesgo de que uno de los cuatro presupuestos se sacrifique por falta de recursos.

El informe SROI 2024 de United Heroes, elaborado con más de 8.500 personas encuestadas, cifra en 2,67 euros el valor social creado por cada euro invertido en este tipo de programa. Fuente: informe SROI 2024 de United Heroes. Es una referencia útil para cifrar una solicitud de cofinanciación entre varias líneas presupuestarias.

Priorizar y defender el presupuesto de RRHH ante la dirección

Una dirección general que decide entre varias peticiones de RRHH quiere saber primero qué rinde cada euro. Tres elementos refuerzan una propuesta presupuestaria.

Primero, un indicador de partida y un indicador objetivo, medidos de la misma manera antes y después de la acción, en lugar de una promesa cualitativa. Segundo, un vínculo explícito entre el gasto y un detonante identificable, como la renovación de un programa de bienestar, una fusión, una obligación de información o el despliegue de una herramienta, en lugar de una renovación automática. Tercero, una cifra del riesgo de no hacer nada: coste del absentismo, coste de la rotación, riesgo reputacional o normativo. Esta cifra suele pesar más en la decisión que la de la ganancia esperada por sí sola.

El mismo método sirve para las cuatro líneas.

Lista de comprobación antes de cerrar el presupuesto de RRHH 2027

• ¿Ha identificado las cuatro líneas que ya financian el compromiso de las personas empleadas en su empresa?
• ¿Tiene cada línea un detonante identificado para 2027, y no solo una renovación del presupuesto anterior?
• ¿Dispone de un indicador de partida y de un indicador objetivo para cada línea, medidos de la misma manera?
• ¿Ha identificado una inversión que pueda cofinanciarse entre varias líneas en lugar de pedirse línea por línea?
• ¿Cifra su propuesta el riesgo de no hacer nada, y no solo la ganancia esperada?
• ¿Es el calendario de decisión de cada línea compatible con el lanzamiento previsto en 2027?

Preguntas frecuentes

Ir más allá

Para construir su propuesta línea por línea, consulte nuestras páginas sobre calidad de vida en el trabajo, cohesión, RSC y transformación.