Le 28 mai 2024 se tenait à Paris le United Lab : l'événement annuel organisé par United Heroes. Cette matinée permet aux Directions RH, RSE et Communication de s'inspirer des meilleures pratiques, d'échanger avec plus de 150 décideur·euses reconnu·es mais aussi de découvrir en avant-première les résultats de notre Observatoire de l'Engagement en Entreprise (une étude menée avec OpinionWay, dans 5 pays, auprès de +5000 salarié·es - avril 2024).
Cette nouvelle (et troisième) édition avait pour sujet central "Comment rassembler différentes populations (ndlr : cadres, terrain, nomades...) en entreprise ?". Au détour d'une matinée riche, deux tables rondes captivantes ont été organisées :
- L’impact de l’humain sur l’engagement au travail : comment créer du lien entre des groupes hétérogènes ?
- L’âge de la maturité pour la RSE : comment être authentique aux yeux de ses employé·es ?
Pour cette table ronde centrée sur l'humain, les expert·es suivant·es se sont prêté·es au jeu et sont monté·es sur la scène du United Lab :
- Anaïs Georgelin, Fondatrice et Directrice Générale de somanyWays
- Emmanuel Bardet, Leader People Expérience chez PwC France
- Léa Grivot, Directrice des Ressources Humaines chez Toyota Motors (à distance)
Voici les 5 éléments essentiels à retenir de cet échange ↓
Comme en marketing, adopter des approches personnalisées par populations
Développer des solutions adaptées aux différents groupes qui constituent l'entreprise est crucial : on ne recrute et fidélise pas de la même manière un·e ouvrier·e, un·e vendeur·euse en point de vente ou un·e cadre supérieur·e.
Léa Grivot prend l'exemple de Toyota Motors qui a du relever un défi de taille : engager des populations :
- souvent géographiquement éloignées,
- disparates (comme des employé·es d'usines, des concessions...)
- parfois frustrées du manque d'informations (comparé aux employé·es du siège).
Pour palier ce problème, Toyota a donc mis en place pour toutes et tous les collaborateur·rices une application :
- accessible avec un e-mail personnel ou professionnel (les concessionnaires n'ont par exemple pas d'adresse Toyota, les ouvrier·es en bord de chaînes non plus)
- disponible en 34 langues pour unir les équipes sans contrainte de la langue.
D'autres fonctionnalités de l'application (comme des quizz, des challenges, des articles...) aident à engager ces différentes populations. Cerise sur le gâteau : grâce aux données recueillies, Toyota a pu affiner sa compréhension des intérêts de ses salarié·es en identifiant quelles populations interagissaient avec quels contenus.
Par la suite, le constructeur a pu identifier des ambassadeurs (notamment grâce au chat disponible sur l'application) et développer son réseau de relais, ce qui contribue à dé-siloter l'information.
Faire preuve d'adaptation culturelle et générationnelle
La flexibilité est essentielle. Car soyons clair·es : il n'existe pas de solution unique pour tout le monde (comme le dit Emmanuel Bardet : Le "One size fits all" n'existe plus).
Découvrez notre grande étude sur l'engagement en entreprise (avril 2024)
Comment 7 typologies d'employé·es perçoivent leur engagement au travail ? Quels sont leurs leviers d'engagement et de désengagement ? Découvrez cette étude menée par United Heroes et OpinionWay en avril 2024.
D'ailleurs, Emmanuel Bardet est confronté à ce challenge à multiples facettes :
- Facette culturelle : PwC étant présent dans plus de 150 pays, l'adaptation à différentes cultures est essentielle.
- Facette générationnelle : avec 30% de Génération Z, 50% de millénials, 20% de Génération X + boomers, la cohabitation inter générations est essentielle malgré des stades de vie parfois diamétralement opposés.
Sur ce dernier point, Anaïs Georgelin (somanyWays) abonde : « On oppose souvent les générations. Mais finalement, les différences que l'on pointe du doigt ne sont-elles pas plutôt liées aux métiers, aux backgrounds éducationnels et aux stades de la vie ? ».
Recueillir un maximum de feedback de ses salarié·es
Recueillir régulièrement du feedback auprès des employé·es est primordial. Et la bonne nouvelle, c'est que différents outils existent !
PwC utilise son baromètre annuel pour faire un état des lieux de l'engagement. De manière plus régulière (tous les trimestres), l'entreprise adresse des questions et organise des conférences pour libérer l'échange entre l'entreprise et les salarié·es.
Emmanuel Bardet
Leader People Experience @PwC France
Anaïs Georgelin
CEO @somanyWays
Elle renchérit : "Ça ouvre la porte au désengagement. Les cultures d'entreprises n'encouragent pas forcément les collaborateur·rices à se confier". Elle précise d'ailleurs (à propos du système de référent·es) que l'idéal, c'est que les référent·es ne soient pas que des managers : l'écoute, c'est une responsabilité partagée.
Encourager la cohésion sociale au bureau
Anaïs Georgelin nous confie une anecdote : ne sachant plus quoi faire pour faire revenir leurs équipes sur site (notamment le vendredi), certaines entreprises ont tout tenté, comme proposer des spectacles de cirque le midi à la cantine... 🤹♀️
« Les entreprises essaient, et ça ne prend pas. Selon moi, ce qui fait venir les gens, c'est d'apprendre ensemble, jouer, et savoir qu'on va favoriser le collectif » nous confie Anaïs.
En effet, créer des moments de cohésion au bureau est crucial. Après la crise COVID, il est devenu important de donner aux employé·es des raisons significatives de revenir sur site.
Emmanuel Bardet
Leader People Experience @PwC France
Pour favoriser l'intelligence sociale, PwC a d'ailleurs créé une charte de recommandations visant à donner toutes les clés pour un travail collaboratif réussi. Il explique la raison : le monde du consulting est de plus en plus confronté à des problématiques client complexes. Ces problématiques ne font plus appel qu'à un champ de compétences. Il est souvent nécessaire de détacher sur les missions plusieurs profils complémentaires, qui doivent ensemble travailler à résoudre une problématique client.
L'intelligence collective est ici la clé.
Former les équipes de managers pour favoriser l'exemplarité
Les managers jouent un rôle clé dans l'engagement du quotidien. Il est important de les former et de les accompagner.
Anaïs Georgelin nous pousse d'ailleurs à nous questionner : « Pour être ingénieur, professeur, vendeur (...) on se forme. Pour le management (l'une des compétences les plus dures du monde, à savoir : gérer des humains) on n'a soi-disant pas besoin de diplômes, on part du principe que c'est inné. C'est fou non ? ».
Effectivement, manager n'est ni une mince affaire, ni un don du ciel. Pour se former et s'améliorer tout au long de sa carrière, le co-développement (ou le partage des bonnes pratiques entre managers), est une méthode redoutablement efficace.
Chez PwC, un écosystème de soutien autour des managers est d'ailleurs mis en place pour favoriser un environnement de travail inclusif et engageant. En parallèle, PwC utilise l'application United Heroes pour veiller sur la santé mentale et contrer la sédentarité (très présente chez les consultant·es, une population de bureaux), grâce à des challenges solidaires pour engager toutes les équipes, où qu'elles soient géographiquement
United Heroes est partenaire de la Grande Cause Nationale 2024
Notre application a été reconnue par le Ministère des Sports des Jeux Olympiques et Paralympiques comme solution permettant d'endiguer la sédentarité en entreprise.
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