Le bien-être au travail est devenu un critère de choix pour les candidats comme pour les clients, et une communication qui se contente d'affirmer son engagement ne suffit plus à convaincre. Un label apporte une preuve tierce : il repose sur un audit, un questionnaire salarié ou une grille de critères vérifiée par un organisme indépendant, ce qui le distingue d'un simple argument marketing.
Encore faut-il choisir le bon. Les labels de bien-être au travail, de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ne répondent pas tous à la même logique : certains évaluent l'expérience vécue par les salariés, d'autres l'engagement global de l'organisation, d'autres encore la qualité du bâtiment ou l'inclusion. Cet article détaille 14 labels de référence, leurs critères d'attribution et leur durée de validité, puis explique comment choisir et obtenir celui qui correspond le mieux à votre entreprise.
Sommaire
Les fondements : la norme ISO 26000
La RSE, c'est-à-dire la responsabilité sociétale des entreprises, s'appuie largement sur la norme ISO 26000. Publiée en 2010 par l'Organisation internationale de normalisation (ISO), cette norme définit les contours d'une démarche responsable en entreprise autour de sept questions centrales : la gouvernance de l'organisation, les droits de l'homme, les relations et conditions de travail, l'environnement, les bonnes pratiques dans les affaires, les questions relatives aux consommateurs, et l'engagement sociétal.
ISO 26000 n'est pas elle-même un label : elle ne donne lieu à aucune certification propre. C'est un cadre de référence que la plupart des labels présentés ci-dessous reprennent, complètent ou adaptent pour construire leur propre grille d'évaluation. De nombreux référentiels s'en inspirent aussi pour se positionner par rapport aux Objectifs de Développement Durable des Nations Unies et à l'Agenda 2030, même lorsqu'ils ne le mentionnent pas explicitement dans leur communication.
Cette base commune explique pourquoi certains labels se recoupent sur le fond tout en se distinguant par leur méthode : un audit documentaire ne mesure pas la même chose qu'un questionnaire envoyé à l'ensemble des salariés, même quand les deux se réclament des mêmes grands principes.
Les 14 labels bien-être, RH et RSE à connaître en 2026
Il existe en France une multitude d'accréditations, accessibles aussi bien aux petites structures qu'aux grands groupes. Chaque label a sa propre méthodologie, ses propres objectifs et ses propres critères d'attribution : mieux vaut comprendre ces différences avant de se lancer.
Great Place to Work : le plus international
Great Place to Work reste la référence la plus connue en matière de qualité de vie au travail. La certification repose sur le Trust Index, un questionnaire anonyme envoyé à l'ensemble des salariés (une soixantaine de questions fermées, organisées autour de cinq dimensions : crédibilité, respect, équité, fierté et convivialité). Un taux de réponses positives d'au moins 65 % en moyenne permet d'obtenir la certification, valable un an.
Les entreprises qui visent le palmarès annuel des meilleurs employeurs doivent compléter un second volet, le Culture Audit, un dossier détaillé sur leurs pratiques managériales. Ce volet est obligatoire pour les organisations de plus de 1 000 salariés qui candidatent au classement.
Top Employer : le plus exhaustif
La certification Top Employer est décernée par le Top Employers Institute, qui s'appuie sur plus de 30 ans de recherche dans 131 pays. L'entreprise candidate complète le HR Best Practices Survey, une enquête approfondie sur ses pratiques RH. Les réponses sont vérifiées par des auditeurs RH indépendants et comparées aux standards observés chez les milliers de Top Employers déjà certifiés dans le monde.
Cette profondeur d'audit en fait l'un des labels les plus exigeants pour documenter une politique RH, de la gestion des talents à l'expérience collaborateur.
Pour aller plus loin sur les pratiques qui nourrissent ce type de dossier, notre article sur le talent management et la fidélisation des salariés détaille plusieurs leviers concrets.
B Corp : le plus engagé
B Corp distingue les entreprises qui inscrivent une mission sociale et environnementale au cœur de leur fonctionnement. Le mouvement est porté par l'ONG B Lab et structuré en France par l'association B Lab France.
La certification s'obtient via le B Impact Assessment, un outil d'évaluation en ligne qui couvre la gouvernance, les collaborateurs, les clients, les communautés et l'environnement. À partir de 2026, le référentiel évolue vers sept thématiques d'impact obligatoires, avec des exigences minimales renforcées sur chacune d'elles. Cette certification privée ne doit pas être confondue avec le statut français de société à mission (loi PACTE), qui relève d'une démarche juridique distincte. La recertification B Corp a lieu tous les trois ans, avec obligation de démontrer une progression.
United Heroes est elle-même certifiée B Corp, ce qui montre que cette démarche reste compatible avec une activité SaaS B2B.
Label LUCIE 26000 : le plus aligné sur l'ISO 26000
Créé en 2007, le label LUCIE 26000 est aujourd'hui porté par l'Agence LUCIE et reste l'un des labels RSE français les plus directement construits sur l'ISO 26000. Le parcours comprend une formation obligatoire de deux jours sur la norme, une auto-évaluation interne, un audit initial réalisé sur site par un évaluateur indépendant, puis la construction d'un plan d'action RSE sur quatre ans.
Pour obtenir le label, l'entreprise doit atteindre un score minimum de 500 points sur 1 000 lors de l'audit initial. Le label est attribué pour quatre ans, avec un audit de suivi à 24 mois, puis un nouvel audit complet à l'approche de l'échéance.
Engagé RSE (AFNOR) : le plus rigoureux
Le label Engagé RSE, délivré par AFNOR Certification, s'appuie lui aussi sur l'ISO 26000. L'évaluation couvre 55 critères répartis en plusieurs chapitres : capacité à identifier les enjeux RSE, stratégie définie, prise en compte de la RSE dans les pratiques RH et les conditions de travail, déploiement opérationnel, ancrage territorial et pilotage des résultats.
Le processus démarre par une évaluation sur site, suivie de rencontres avec les parties prenantes de l'entreprise, puis d'un rapport de performance qui détermine un niveau d'engagement. Le logo Engagé RSE s'utilise ensuite pendant trois ans, avec une évaluation de suivi à mi-parcours.
Certification WELL : le plus centré sur le bâtiment
La certification WELL concerne les bâtiments et les espaces de travail. Elle est délivrée par l'International WELL Building Institute et reste ouverte à toutes les organisations, des start-up aux grands groupes. Plus de 100 000 bâtiments et espaces, dans 131 pays, portent aujourd'hui une certification ou une évaluation WELL.
L'entreprise dépose sa candidature via le dispositif WELL Online. Des experts évaluent ensuite plusieurs catégories de performance, dont la qualité de l'eau, de l'air et de la lumière, le confort acoustique, la possibilité de pratiquer une activité physique sur site et la nutrition. En complément de la certification complète, l'IWBI propose aussi des évaluations ciblées, comme le Health-Safety Rating.
EcoVadis : le plus tourné vers les fournisseurs
La notation EcoVadis aide les entreprises à documenter leur performance en matière de durabilité, en particulier auprès de leurs clients et donneurs d'ordre. L'évaluation se fait via un questionnaire standardisé qui couvre l'environnement, les droits humains, l'éthique des affaires et les achats responsables, analysé par des équipes internes d'analystes.
Les entreprises évaluées se voient attribuer l'une des quatre reconnaissances existantes, du bronze au platine, en fonction de leur niveau de performance globale. EcoVadis revendique un effet de progression réel : les fournisseurs évalués rapportent en moyenne une amélioration mesurable après leur première évaluation.
Pour une comparaison plus détaillée entre B Corp, EcoVadis et LUCIE, notre article dédié au choix d'un label RSE propose un tableau comparatif complet.
Label QRS : le plus centré sur les risques psychosociaux
Le label QRS, créé par l'IEDRS (Institut Européen pour le Développement des Relations Sociales), s'obtient au terme d'un parcours d'au moins deux ans centré sur la prévention des risques psychosociaux. L'entreprise constitue d'abord un comité de pilotage, puis réalise un audit via l'outil ASQVT, complété par des entretiens individuels menés auprès d'une partie de l'effectif.
Suivent une formation de deux jours sur les obligations liées aux risques psychosociaux et au harcèlement, un accompagnement de douze mois sur la mise en œuvre des axes d'amélioration, puis une réévaluation. Le label est d'abord attribué pour deux ans, avant un réaudit qui permet de passer à une validité de cinq ans.
Cancer@Work : le plus engagé sur la maladie
Cancer@Work n'est pas un label à paliers, mais un réseau d'entreprises engagées autour d'une charte commune en faveur de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes touchées par le cancer, ainsi que de leurs proches aidants. Rejoindre le réseau suppose la signature de la charte par le dirigeant, une cotisation annuelle qui varie selon la taille de l'organisation (de 500 à 20 000 euros), puis la construction d'un plan d'action avec l'équipe Cancer@Work.
Les entreprises membres sont invitées à intégrer à leur politique des mesures de parentalité et de soutien aux proches aidants, en plus des dispositifs d'accompagnement des personnes malades.
Label Diversité et label Égalité professionnelle : le plus institutionnel
Le label Diversité, créé par l'État en 2008, récompense les entreprises qui luttent contre les discriminations et promeuvent une gestion inclusive des ressources humaines (recrutement, intégration, mobilité interne). Il est aujourd'hui délivré par AFNOR Certification pour le compte de l'État, aux côtés du label Égalité professionnelle, qui porte spécifiquement sur la parité femmes-hommes.
Depuis 2015, les deux labels peuvent être obtenus via une alliance : un dossier de candidature unique, un cahier des charges commun et un audit commun, tout en conservant deux logos et deux commissions de décision distinctes. Chaque label est attribué pour quatre ans, avec un audit de suivi à 24 mois.
HappyIndex At Work (EMPLOYEES) : le plus centré sur la satisfaction
Porté par ChooseMyCompany, ce label s'appelait historiquement HappyIndex At Work et a été renommé EMPLOYEES dans les classements les plus récents. Il repose sur un questionnaire de 24 questions envoyé aux salariés, qui produit une note moyenne sur 5 et un taux de recommandation (le pourcentage de salariés prêts à conseiller leur entreprise).
Pour que le résultat soit fiable, un taux de participation minimum est requis : en dessous du seuil, un coefficient réducteur vient pondérer la note finale. Un classement public est publié chaque année à partir de ces résultats.
OsmoZ : le plus cadre de vie
Créé par Certivéa en 2018, OsmoZ évalue la qualité du cadre de vie au travail à travers trois leviers : le bâtiment lui-même, ses aménagements et son animation au quotidien. Le label s'articule autour de six enjeux : l'hygiène de vie, la santé environnementale, la démarche collaborative, la fonctionnalité des espaces, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et la communication interne.
Une version 2 du référentiel, élargissant les cas d'usage éligibles, a été présentée par Certivéa au cours de l'année 2026.
Positive Company (ex Positive Workplace) : le petit nouveau devenu grand
Lancé en France en 2019 sous le nom Positive Workplace, ce label RSE s'appelle désormais Positive Company. Son référentiel s'inspire de l'ISO 26000, de la directive européenne CSRD, de la Global Reporting Initiative et des objectifs de développement durable des Nations Unies.
L'évaluation repose sur un questionnaire adapté à la taille de l'entreprise, complété par des enquêtes anonymes auprès des collaborateurs et, selon les cas, des clients. Le résultat final est une note sur 100, associée à un logo d'une à trois étoiles. Le label est valable 18 mois pour une entreprise, renouvelable, et 2 ans pour un point de vente au sein d'un réseau ou d'une enseigne multi-sites, avec un audit de suivi qui mesure la progression d'un cycle à l'autre.
Label Haute Qualité Humaine (HQH) : le plus progressif
Moins connu que les précédents, le label Haute Qualité Humaine (HQH) évalue la qualité de vie au travail établissement par établissement, à travers trois temps : une auto-évaluation flash réalisée en quelques minutes par la direction ou la DRH, une évaluation plus détaillée documentée par l'entreprise, puis un diagnostic qui recueille la perception des salariés eux-mêmes via un questionnaire dédié.
La certification se structure en plusieurs niveaux progressifs, le premier correspondant aux organisations qui viennent d'amorcer leur démarche. Cette logique de progression par paliers en fait un point d'entrée accessible pour une entreprise qui démarre tout juste sa démarche QVCT.
Comment choisir et obtenir un label adapté à votre entreprise
Avant de vous lancer, posez-vous trois questions simples : quels critères remplissez-vous déjà, lesquels pouvez-vous satisfaire rapidement, et lesquels demanderont un travail de fond sur plusieurs mois, voire plusieurs années ? Les réponses orientent directement votre choix.
Un deuxième critère de sélection compte autant que le contenu du référentiel : la méthodologie. Certains labels (Great Place to Work, HappyIndex At Work) interrogent directement les salariés par questionnaire anonyme. D'autres (LUCIE 26000, Engagé RSE, Top Employer) reposent davantage sur un audit documentaire et des entretiens ciblés. Si votre priorité est de mesurer l'expérience vécue par vos équipes, orientez-vous d'abord vers les labels basés sur un questionnaire large.
Une fois le label choisi, construisez un plan d'action sur les critères où vous êtes le plus faible, mesurez vos progrès régulièrement et impliquez les managers autant que les équipes RH : la plupart des labels valorisent justement cette implication transversale, pas seulement un dossier rédigé en silo.
Enfin, anticipez la durée réelle de la démarche avant de communiquer dessus en interne. Certains labels se renouvellent chaque année (Great Place to Work), d'autres engagent l'entreprise sur plusieurs années avec des audits de suivi intermédiaires (LUCIE 26000, label Diversité, label QRS). Un plan de communication calé sur la mauvaise échéance expose l'entreprise à devoir retirer un logo avant d'avoir pu en tirer pleinement parti.
Au-delà du label : construire une vraie démarche de bien-être au travail
Obtenir un label est une étape, pas une finalité. Un audit ou un questionnaire ponctuel documente un état des lieux à un instant donné, mais c'est l'activité concrète tout au long de l'année qui construit la qualité de vie au travail et nourrit, au passage, les critères évalués par ces mêmes labels : participation des salariés, lien social, reconnaissance, équilibre de vie.
United Heroes aide les entreprises à activer leurs collaborateurs au quotidien autour de ces enjeux de qualité de vie au travail : challenges collectifs, séries d'habitudes quotidiennes (streaks) et événements courts qui donnent un rythme régulier à la démarche, plutôt qu'une initiative isolée réservée à la période de l'audit. Plusieurs de ces actions renforcent directement le lien social et la culture d'entreprise, deux dimensions au cœur de notre guide sur la cohésion en entreprise.
Pour les pistes concrètes d'amélioration au quotidien, au-delà de la seule logique de labellisation, consultez notre article sur les solutions pour améliorer le bien-être au travail.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un label QVCT et un label RSE ?
Un label centré sur la QVCT (comme Great Place to Work, HappyIndex At Work ou le label QRS) évalue en priorité l'expérience vécue par les salariés au quotidien : charge de travail, reconnaissance, relations avec le management, équilibre de vie. Un label RSE (comme B Corp, LUCIE 26000 ou Engagé RSE) évalue un périmètre plus large, qui inclut les conditions de travail mais aussi l'impact environnemental, la gouvernance et les relations avec les parties prenantes externes. Plusieurs labels se situent à la croisée des deux logiques, ce qui explique qu'ils apparaissent dans les deux catégories selon les classements.
Un label de bien-être au travail profite-t-il à la marque employeur ?
Oui, indirectement. Un label obtenu sur la base d'un audit indépendant ou d'une enquête salariée constitue une preuve tangible que les candidats et les salariés valorisent davantage qu'une simple communication interne. Il ne s'agit toutefois pas d'un label de marque employeur à proprement parler : c'est la qualité réelle des conditions de travail, mesurée par le label, qui améliore ensuite l'image de l'entreprise, et non l'inverse.
Combien coûte l'obtention d'un label bien-être au travail ?
Le coût varie fortement selon le label et la taille de l'entreprise. Certains dispositifs, comme la première étape du label Haute Qualité Humaine, démarrent par une auto-évaluation gratuite réalisée en interne. D'autres demandent un investissement plus structuré : à titre d'exemple, la cotisation annuelle pour rejoindre le réseau Cancer@Work va de 500 à 20 000 euros selon la taille de l'organisation. Les labels qui impliquent un audit sur site par un organisme tiers (LUCIE 26000, Engagé RSE, Top Employer) demandent généralement l'investissement le plus conséquent, en temps comme en budget.
Quel label choisir quand on est une PME ?
Les labels basés sur un questionnaire salarié plutôt que sur un audit documentaire lourd, comme Great Place to Work ou HappyIndex At Work, sont souvent plus accessibles à une petite structure, car ils demandent moins de ressources internes pour constituer un dossier. Le label Haute Qualité Humaine, pensé pour une entrée progressive par paliers, convient aussi à une entreprise qui découvre ce type de démarche. À l'inverse, un label qui impose un effectif minimum ou un audit documentaire très détaillé, comme Top Employer, demande davantage de moyens pour être mené à bien.
Le "label Triple E" est-il un label de bien-être au travail ?
Non. Le Triple E, pour excellence environnementale européenne, est un standard environnemental demandé par le gouvernement dans le cadre de la loi Industrie verte, dont la construction a été confiée à l'AFNOR. Il s'appuie sur des normes existantes comme l'ISO 14001 et l'ISO 50001. Il ne porte pas sur les conditions de travail et ne doit pas être confondu avec les labels présentés dans cet article.
Lead Content chez United Heroes jusqu’en 2025
