Las tendencias RRHH 2027 se resumen en siete temas: un sentimiento de pertenencia que se desplaza hacia el equipo y se aleja de la empresa, una salud mental que sigue bajo tensión, una inteligencia artificial que se instala de forma desigual en los equipos de RRHH, una transparencia salarial impuesta por Europa, un marco CSRD más ligero que no exime de responder a la búsqueda de sentido, un presupuesto de RRHH sometido a presión constante y unos responsables de equipo al límite. Esto es lo que cada una de estas tendencias cambia en la práctica para una dirección de RRHH en 2027. Varias cifras proceden de estudios franceses, y lo indicamos en cada caso.
Índice
- El colectivo ya no se da por sentado
- La salud mental sigue siendo un tema desatendido
- La inteligencia artificial se instala en la función de RRHH, pero de forma desigual
- La transparencia salarial se convierte en una obligación legal
- La CSRD retrocede, la búsqueda de sentido sigue intacta
- El presupuesto de RRHH sigue bajo presión constante
- El mando intermedio, un eslabón sometido a tensión
- Convertir estas tendencias en prioridades presupuestarias
- Preguntas frecuentes
- Ir más allá
El colectivo ya no se da por sentado
El sentimiento de pertenencia se desplaza hacia el equipo. Según el Barómetro RRHH 2026 de United Heroes x OpinionWay, una encuesta a empleados en Francia, el 44 % de los empleados describe su empresa como un archipiélago de islas unidas por puentes, frente a solo un 17 % que aún ve un continente unido. La puntuación de pertenencia al equipo alcanza 7,4 sobre 10, frente a 6,9 para la empresa en su conjunto. La consecuencia directa: el 69 % de los empleados protegería a su equipo cercano aunque la empresa saliera perjudicada. La brecha entre la sede y el terreno encabeza las tensiones percibidas, con un 42 % de media y hasta un 52 % en los grandes grupos. Un segundo indicador del mismo barómetro mide la solidez del vínculo colectivo: aquí las más afectadas son las empresas de tamaño medio, de 250 a 4 999 empleados, donde el 51 % de los empleados lo describe como frágil.
Para una dirección de RRHH, esto cambia el enfoque. Los grandes eventos corporativos anuales ya no bastan para crear colectivo si el equipo cercano sigue siendo el único nivel donde se vive de verdad. En 2027, el reto es dar a los propios equipos los medios para mantener ese vínculo, en lugar de contar solo con momentos organizados desde la sede. Acción concreta: identificar dónde reside realmente el colectivo en su organización, equipo por equipo, antes de decidir dónde invertir.
La salud mental sigue siendo un tema desatendido
El barómetro Fragilités 2025 de Malakoff Humanis mide que el 21 % de los empleados franceses se encuentra en situación de sufrimiento psicológico. El barómetro de Absentismo 2025 del mismo instituto muestra que el 42 % de los empleados tuvo al menos una baja laboral en 2024. Y la distancia entre discurso y acción sigue siendo clara: según el barómetro de calidad de vida en el trabajo 2024 de Qualisocial e Ipsos, el 88 % de los empleados considera prioritaria la calidad de vida en el trabajo, pero solo el 48 % cree que su empresa se la toma realmente en serio.
Esa brecha de 40 puntos es lo primero que hay que tratar en 2027. Las empresas que comunican sobre bienestar sin acciones medidas y sostenidas pierden credibilidad. Acción concreta: sustituir las iniciativas puntuales por un seguimiento regular de unos pocos indicadores sencillos, compartidos con los equipos, para demostrar que el bienestar laboral se gestiona.
La inteligencia artificial se instala en la función de RRHH, pero de forma desigual
Según la 3.ª edición del barómetro de OpinionWay para Kelio, publicada en marzo de 2026 sobre una muestra de 306 responsables de RRHH de empresas privadas francesas de 20 o más empleados, el uso de la inteligencia artificial por parte de RRHH pasó del 9 % en 2024 al 28 % en 2025 y al 33 % en 2026. Pero este avance esconde una gran diferencia: la utiliza el 64 % de las direcciones de RRHH, frente a solo el 34 % de los responsables de RRHH operativos. Y el 29 % de los responsables de RRHH declara no tener ningún proyecto para incorporar la IA, frente al 7 % dos años antes.
Para una dirección de RRHH, la tarea de 2027 es cerrar esa distancia con el terreno. Acción concreta: formar en primer lugar a los equipos de RRHH operativos, no solo a la dirección, y elegir uno o dos casos de uso concretos antes de querer automatizarlo todo de golpe.
La transparencia salarial se convierte en una obligación legal
La Directiva europea sobre transparencia retributiva, 2023/970, publicada el 17 de mayo de 2023, debía transponerse al derecho nacional a más tardar a principios de junio de 2026. Francia va con retraso: el proyecto de ley de transposición se presentó en el Consejo de Ministros el 10 de septiembre de 2026, con una aprobación prevista en otoño de 2026 y una entrada en vigor en 2027. La directiva obliga, entre otras cosas, a indicar una banda salarial desde el proceso de selección y a publicar con regularidad las brechas salariales entre mujeres y hombres.
Las empresas no están preparadas. Según un estudio de Figures y YouGov realizado en 2026 entre empleadores y empleados, el 93 % de los empleadores se declara favorable al principio de la transparencia salarial, pero solo el 12 % se considera totalmente preparado para aplicarlo. Casi una de cada dos empresas, el 49 %, no tiene una estructura salarial formalizada. Por parte de las personas trabajadoras, la demanda ya existe: el 83 % de la población activa quería ver los salarios publicados en las ofertas de empleo, según una encuesta de LinkedIn y Welcome to the Jungle de 2023.
La directiva se aplica a los empleadores de todos los Estados miembros de la UE, sea cual sea el ritmo de cada transposición nacional. Acción concreta: empezar ya la auditoría de sus estructuras salariales y preparar la comunicación interna sobre las brechas, para no descubrir el tema el día en que la ley de su país lo exija.
La CSRD retrocede, la búsqueda de sentido sigue intacta
El paquete europeo de simplificación conocido como Ómnibus elevó los umbrales de aplicación de la CSRD a 1 000 empleados y 450 millones de euros de cifra de negocios neta, debiendo cumplirse ambos criterios. Esta reforma, en vigor desde marzo de 2026, deja fuera de su ámbito a cerca del 80 % de las empresas inicialmente afectadas. En concreto, la mayoría de las empresas europeas de 200 a 999 empleados ya no están sujetas a una obligación directa de información de sostenibilidad según la CSRD.
Pero este retroceso normativo no cambia nada en lo que esperan los empleados. Según la encuesta Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2025, el 92 % de los millennials y el 89 % de la Generación Z consideran importante el sentido para su satisfacción laboral. Y el 44 % de la Generación Z ya ha rechazado a un empleador por motivos éticos o de convicciones, según Deloitte 2024. Aun así, el 43 % de los empleados franceses desconoce la política de RSC de su propia empresa, según el Observatorio United Heroes del Compromiso 2024, realizado con OpinionWay. Para una dirección de RRHH, la CSRD ya no es la urgencia que era, pero la RSC sigue siendo un factor de retención si es visible dentro de la empresa. Acción concreta: seguir dando vida a la política de RSC y comunicándola a los equipos, con independencia del calendario normativo.
El presupuesto de RRHH sigue bajo presión constante
El ritmo del cambio no baja. Según una encuesta de Gartner recogida por Harvard Business Review en mayo de 2023, en 2022 los empleados vivían cinco veces más cambios importantes al año que en 2016, y su apoyo a esos cambios había caído al 43 %, frente al 74 % en 2016. Un comunicado de Gartner de noviembre de 2023 cifra incluso en un 27 % menos la pérdida de rendimiento individual vinculada a la fatiga del cambio. Ese desenganche tiene un coste directo: 14 840 euros al año por empleado desvinculado, según el índice IBET 2024 de Mozart Consulting, un estudio francés. Y una encuesta de FLASHS para Swapn, publicada en enero de 2026, muestra que el 35 % de los empleados franceses se plantea dejar su puesto en 2026.
Para una dirección de RRHH, cada partida del presupuesto debe justificarse en 2027 por un efecto medible en el compromiso y la retención, y no por la acumulación de iniciativas puntuales. Para pasar de las tendencias a las decisiones, nuestra guía presupuesto de RRHH 2027: qué herramientas priorizar detalla el método partida por partida.
El mando intermedio, un eslabón sometido a tensión
El mando intermedio sigue siendo el paso obligado de la cohesión de equipo, pero está al límite. Según el estudio mundial de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo, el compromiso de los mandos cayó al 22 % en 2025, desde el 31 % en 2022, y esa bajada es la que arrastra el compromiso mundial hasta el 20 %, su nivel más bajo desde 2020. El Barómetro RRHH 2026 de United Heroes x OpinionWay lo confirma a escala francesa: solo el 46 % de los mandos se implica de verdad en la cohesión de su equipo, y el 37 % de los empleados, el 48 % entre los propios mandos, estima que su responsable tiene que saltarse las normas de la empresa para mantener ese vínculo.
Una solución de compromiso colectivo como United Heroes responde a esta necesidad: ofrece a los mandos y a sus equipos momentos listos para usar, retos o series de retos, en lugar de dejar que lo inventen todo. En el mismo barómetro, el 80 % de los usuarios de United Heroes declara un impacto positivo en su sentimiento de pertenencia y el 88 % en su salud mental, según las cifras publicadas en nuestra página de oferta. Acción concreta: dotar a los mandos de uno o dos formatos de cohesión sencillos y recurrentes, en lugar de pedirles que reinventen cada momento clave.
Convertir estas tendencias en prioridades presupuestarias
Tomadas una a una, estas siete tendencias pueden abrumar. El ejercicio útil para una dirección de RRHH consiste en cruzarlas con su propio presupuesto de 2027: qué partidas responden a la fragmentación del colectivo, a la salud mental, a la búsqueda de sentido y a la presión sobre los responsables de equipo, y cuáles son solo hábitos renovados sin efecto medido. Es exactamente el objeto de nuestra guía de presupuesto de RRHH 2027, que le ayuda a convertir este diagnóstico en decisiones concretas.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las tendencias de RRHH más citadas actualmente?
En 2026 y 2027, las direcciones de RRHH citan sobre todo la pertenencia que se desplaza hacia el equipo, la presión sobre la salud mental, la llegada de la inteligencia artificial a los procesos de RRHH, la transparencia salarial impuesta por Europa y la presión presupuestaria constante ligada al ritmo de las reorganizaciones.
¿Qué novedades hay en RRHH para 2027?
La principal novedad es normativa: todos los Estados miembros de la UE deben transponer la directiva europea sobre transparencia salarial (Francia prevé su entrada en vigor en 2027), lo que obligará a indicar bandas salariales desde la selección. En sentido contrario, la CSRD retrocede para la mayoría de las empresas europeas de tamaño medio, con umbrales elevados a 1 000 empleados y 450 millones de euros de cifra de negocios.
¿Cuál es el futuro de la función de RRHH?
La inteligencia artificial automatiza poco a poco las tareas administrativas y recentra la función de RRHH en lo que una máquina no hace: mantener el vínculo y la cohesión en organizaciones cada vez más fragmentadas entre centros, tipos de contrato y formas de trabajo. Las direcciones de RRHH más avanzadas en IA, hoy sobre todo en el nivel directivo según el barómetro de OpinionWay para Kelio, tendrán que extender esos usos a los equipos de RRHH operativos.
¿Sigue mereciendo la pena invertir en RSC si mi empresa queda fuera de la CSRD?
Sí. La subida de los umbrales de la CSRD cambia la obligación de información, no lo que esperan los empleados. Los estudios de Deloitte y Great Place to Work muestran que el sentido sigue siendo un criterio de retención de primer orden, en particular entre las generaciones más jóvenes, con independencia de cualquier obligación normativa.
¿Cómo priorizar mi presupuesto de RRHH 2027 ante estas tendencias?
El principio más útil es financiar solo lo que tiene un efecto medible en el compromiso y la retención de los equipos, en lugar de renovar iniciativas puntuales por costumbre. Este método se detalla en nuestra guía de presupuesto de RRHH 2027.
¿Cómo responde United Heroes a estas tendencias?
United Heroes es una solución de compromiso colectivo que ofrece a los equipos y a sus mandos momentos listos para usar con los que mantener la cohesión y el bienestar en el día a día, sin esperar a los grandes eventos corporativos anuales.
Ir más allá
Sobre bienestar y salud mental, nuestra página de calidad de vida en el trabajo detalla las palancas concretas. Sobre el vínculo social en la empresa, nuestra página de cohesión presenta nuestro enfoque. Sobre el acompañamiento de las reorganizaciones, nuestra página de transformación completa este panorama. Y para una retrospectiva más amplia sobre la innovación en RRHH, nuestro artículo 8 innovaciones en RRHH a tener en cuenta en 2024 sigue siendo una referencia.
Product Marketing Manager en United Heroes